Ke!704 ¿Aprender es llenar botellas o encender fuegos?

28 Ene Ke!704 ¿Aprender es llenar botellas o encender fuegos?

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Establecí en su día que mi lema sería “desaprendo, luego existo”. Es esta una frase atrevida, porque, en la tradición que heredamos, parece que aprender sea un proceso acumulativo… 

(Tiempo estimado de lectura: 8 minutos)

Algunos de los lectores saben que, en una clara muestra de falta de modestia, establecí en su día que mi lema sería “desaprendo, luego existo”. Es esta una frase atrevida, porque, en la tradición que heredamos, parece que aprender sea un proceso acumulativo, como la construcción de una casa, o el adoquinado de la calle. Ya que me he puesto en esta metáfora, aprovechémosla. 

La Grand Place, en Bruselas… una pieza tras otra…

A nadie se le ocurre desmontar de tanto en tanto algunas de las partes fundamentales de la casa, como los cimientos, a no ser que estén muy deteriorados, o que debamos reforzarlos en vistas a un aumento de la carga que deban soportar. Pero prácticamente nadie acaba su vida sin haber hecho alguna “reforma” importante de su casa (es un peaje que hay que pagar en las sociedades modernas). Cambiar las bases se hace poco, cambiar los interiores se hace alguna vez, pintar se hace con alguna frecuencia. Limpiar la casa se hace cada semana.

Pues bien, tengo la impresión de que en la educación (o en la formación) debemos encontrar el equivalente en nuestras vidas (personales y profesionales) a estos “cambios” de nuestras casas. ¿Cuándo cambiar los cimientos (¿y cómo?), cuándo reformar el baño, cuándo pintar?

Porque, en mi opinión, el futuro de la formación (con e- o no delante) depende principalmente de que entendamos mejor:

• Cuándo debemos aprender: ¿cuándo se establece una sintonía óptima entre nuestras “necesidades” de aprender y las “oportunidades” de aprendizaje que nos rodean?

• Qué conviene aprender en cada ocasión: ¿hay que aprender la “sintaxis” o las “palabras”, o sea, hay que aprender “cosas” concretas o hay que aprender a conectar ideas y hechos para combinarlos y aplicarlos? (en fin, ¿es la formación “llenar botellas” o “encender fuegos”?).

• Cómo aprendemos: es obvio que memorizar sirve en algunas ocasiones (quizás para el substrato básico de nuestro aprendizaje, cuando lo aprendido queda en la memoria profunda) pero en la mayoría uno aprende haciendo (y equivocándose). Pero, ¿cómo metabolizamos lo que aprendemos, cómo lo convertimos en un incremento de nuestras capacidades, cómo lo añadimos a nuestro “capital mental”?

• Para qué, o sea, cómo aplicamos lo que sabemos: no es suficiente con dedicar horas a aprender. En esta “sociedad de la innovación” lo crítico es transformar el know-how en cash-flow, y de forma sistemática. Aprender debe convertirse en un mecanismo más de generación de cash-flow. El problema es cómo conseguir esta transformación de las ideas en resultados.

Seguramente me dejo algunas preguntas que quizás sean más importantes. Debo aprender más sobre el tema.

Pero quiero hacer aquí algunas reflexiones más, sin red…

¿Qué debemos aprender?

Creo que está más que claro que, en la madurez, uno aprende cuando el aprendizaje que se le ofrece viene en el momento oportuno. No aprendes si no quieres. Y estás más predispuesto cuando tienes una necesidad de aprendizaje. Por tanto, creo que debemos avanzar en técnicas que ayuden a determinar qué debes aprender en cada momento, o sea, hay que ligar el aprendizaje a la carrera profesional (que creo que hay que repensar en clave de carrera de conocimientos y experiencias y no sólo en clave de carrera de responsabilidades). La gestión por competencias puede ser una forma de aproximarse a esta cuestión, pero me temo que no es la definitiva. Habrá que desarrollar nuevas ideas en este campo.

Además, en un entorno de “innovación permanente”, va a ser importante conectar la observación inteligente del entorno (en especial de las necesidades de la gente –market pull- y de las posibilidades de la tecnología –technology push) con el aprendizaje. En otras palabras, no podremos aprender sobre cosas alejadas de lo que está cociéndose en el mundo. La inteligencia empresarial (observar sistemáticamente y con espíritu crítico el entorno, a la busca de oportunidades) y la formación de los profesionales, deberá ser una sóla cosa.

Aprender será observar inteligentemente para saber cómo mover tus piezas ( http://advancedfeedback.com/competeIntell.html)

Eso implicará que además de disponer de conocimiento estructurado en forma de “cursos”, habrá que disponer de mecanismos para que los miembros de la empresa puedan compartir lo que van viendo. O sea, cada persona, un observador. Y pasar de “explicar lo que sabes” a “compartir lo que vas viendo y aprendiendo”.

Y es que será vital “cosechar” el conocimiento que existe y se va generando en el día a día de la empresa. Y esta función no se podrá externalizar. Será, en mi opinión, la función principal (“core”) de la empresa. Porque lo importante de una empresa no es, hoy, “lo que hace” sino “lo que sabe hacer”. En este sentido, dos notas: será más importante “capturar” el conocimiento interno que ofrecer cursos desarrollados externamente. Así, la gestión del conocimiento será una parte crítica del e-learning.

Y esta captura de conocimiento de forma sistemática no será una anécdota, sino una función nueva en la empresa, importante, en la que habrá que poner personas, recursos y método. Un sistema.

¿Quién aprende y enseña?

Todos y cada uno de los miembros de la empresa deben aprender y enseñar. El problema es cuando te toca más hacer una cosa o la otra. O sea, en el plan de carrera de cada uno pesará más en un determinado momento aprender, y en otro, enseñar. Pero ambas cosas formarán parte de tu responsabilidad. Uno deberá ser consciente de en qué momento de su “carrera de conocimiento” se encuentra.

El problema es que para muchas personas aprender es un castigo, y para otras muchas lo es enseñar. Y también los hay para los que las dos cosas son una páliza. Por tanto, deberemos mostrar que aprender y enseñar es necesario, así como encontrar maneras de enseñar a aprender y de enseñar a enseñar, de forma que hacerlo sea una actividad positiva. Y ambas cosas no son automáticas, no nacemos sabiendo cómo aprender y enseñar, y muy pocos son conscientes de ello.

Y se te valorará no solo por las horas que pones en el trabajo (dedicación) o por los objetivos que cumples, sino por el conocimiento y experiencia que aportas. Deberemos desarrollar nuevos mecanismos de evaluación de la contribución, en los que la aportación de conocimiento, o las ganas de aprender, se valoren. Aprender y enseñar estará, en mi opinión, en un lugar principal en el nuevo contrato social que la sociedad de la innovación reclama.

En este punto, hay que reinventar a Rousseau. Creo que hay pocas dudas al respecto.

¿Qué escribiría hoy Rousseau?
(Jean-Jacques Rousseau’s manuscript notes for a projected history of the education of women by Mme. Dupin)

¿Cómo aprender?

Para mí, este es uno de los puntos principales. Porque creo que hay que renovar considerablemente los mecanismos actuales (los rituales) de formación.

Entre otras cosas porque todo el mundo se queja en las organizaciones de demasiada información, y empieza a correr la sensación de que la formación es, en realidad, darte más información, que no podrás tampoco digerir (la html-ización de los cursos tradicionales ha contribuido a trivializar el sentido profundo del término educación: “Sócrates no era un mero proveedor de contenidos”).

Algunas ideas sacadas de las innovaciones que vamos viendo:

• La brevedad es atractiva: lo que puedas explicar “en una página” es de agradecer (el movimiento “easy to understand”).

• Las imágenes no son anécdotas: el potencial de la visualización de la información no está bien aprovechada.

• El “tempo” facilita la asimilación: hay que definir el equivalente a una dieta educativa, dando a la persona las dosis de información y aprendizaje que pueda asimilar (“cada día, una idea”).

• Las experiencias atraen el interés: a los profesionales les interesan mucho lo que sus compañeros, colegas o competidores hacen; hay un enorme campo de futuro en la explicación de ideas, métodos, sistemas, etc, a partir de las narrativas de experiencias de personas y equipos. Las narrativas convierten las experiencias en una emoción.

Aplia.com

• Las simulaciones nos aproximan a la realidad: nos permiten “aprender haciendo” que, según algunos expertos, es la única forma de aprender “de verdad”. Hay mucho por hacer en este campo, pero no despegará hasta que dispongamos de herramientas más baratas para el desarrollo de simulaciones.

• Mientras tanto, aparecerán especialistas que desarrollarán simulaciones en campos muy concretos, por ejemplo, en la formación en economía, como Aplia ( http://www.aplia.com).

• Los programas de formación serán híbridos de componentes desarrollados por “especialistas”, en distintos formatos, y se unirán gracias a la flexibilidad “combinatoria” del xml.

¿Cuando aprender?

El tema crítico. Por mucho que tracemos trayectorias de aprendizaje de las personas en la organización, por mucho que dispongamos plataformas tecnológicas para la distribución de materiales, por mucho que diseñemos simulaciones, todo fallará si no marcamos en rojo en el calendario, y en nuestra agenda diaria, los momentos que deben dedicarse al aprendizaje.

Una simple reflexión. Piénsese en el impacto enorme que tiene en nuestras vidas que se decidiera hace siglos que el domingo sea fiesta. Ese día no se trabaja. Y todavía se respeta en muchos sitios. Eso permite el descanso de centenares de millones de personas. Es un acuerdo de gran trascendencia, con un impacto definitivo en nuestra actividad económica. Es, en realidad, un pacto económico (aunque de origen religioso).

Momentos para aprender, por convenio social…

¿Por qué no desarrollar una idea similar para el aprendizaje? Es cierto que quizás uno no puede escoger el momento en el que necesita aprender. Si es correcto lo que hemos dicho más arriba, el aprendizaje deberá estar ligado a las necesidades del momento. O sea, el aprendizaje deberá ser una parte del proceso diario, del día a día. Deberá ser “just in time”. Pero, aparte de este aprendizaje “conforme navegamos”, ¿no podríamos establecer cada día unos “momentos para aprender”, como tenemos un momento para el café, o un momento para comer?

Creo que las organizaciones que eliminen reuniones y comidas largas, y las sustituyan por “espacios” y “momentos” de aprendizaje, son las que sacarán, de verdad, provecho de la promesa de la “nueva formación” (un concepto mucho más poderoso que el e-learning).

¿Por qué no lo hacemos, ya?
Dejemos de llenar botellas. ¡Encendamos fuego en nuestras mentes!

Alfons Cornella
Infonomia.com